ნაწილი II

 გადმოაქართულა: კახაბერ ჯაყელმა 

კომპანიების უმრავლესობას სურს, რომ მისი თანამშრომლები საკუთარ კომპანიებში აქციებს ფლობდნენ, იმ შემთხვევაშიც კი, თუ კომპანიას არც თანამშრომელთა დანაზოგის და არც შემოსავლების განაწილების სისტემა გააჩნია.  თანამშრომელს დამოუკიდებლად შეუძლია ღია ბაზარზე კომპანიის აქციების შეძენა. ზოგიერთ კომპანიას დასაქმებულებისათვის, საფონდო ბირჟაზე აქციის კოტირებული ფასიდან გამომდინარე, ფასდაკლებით აქციების შესყიდვის გეგმის შეთავაზება შეუძლია. კომპანია, დროთა განმავლობაში, თანამშრომლებს მსგავსი წინადადებით მიმართავს.

კომპანია ქმნის ESOP (დასაქმებულთა საფონფო ოფციონების სისტემა)

ამ შემთხვევაში, საქმე გვაქვს კომპანიასთან, რომელსაც სურს იყოს ან ნაწილობრივ ან სრულად გარდაიქმნას კომპანიად, რომელიც დასაქმებულებს ეკუთვნის. დამსაქმებელი აყალიბებს სატრასტო ფონდ ESOP, რომლის მფლობელებიც თანამშრომლები გახდებიან. დამსაქმებელს სატრასტო ფონდში ან ნაღდ ფულს ან აქციებს დებს, ან აიძულებს ფონდს ისესხოს ფული, რომელიც დროთა განმავლობაში დაუბრუნდება. ყურადღება მიაქციეთ, რომ მიზნობრივი ფონდის შექმნა არ ითვალისწინებს თანამშრომლების მიერ რაიმე სახის შენატანების გაკეთებას. ეს განსხვავდება სხვა კომპანიების მიდგომებისაგან, რომლებიც თანამშრომელთა დანაზოგის სისტემით ან შემოსავლების განაწილების სისტემით არიან უზრუნველყოფილები.

სატრასტო ფონდი დასაქმებულების საპენსიო ანგარიშებზე აქციების განაწილებას იწყებს. აქციები თანამშრომლებზე მათი შედარებითი შემოსავლების ან სხვა ფორმულის შესაბამისად ნაწილდება, რაც სამართლიანი განაწილების პრეცენდენტს ქმნის. როდესაც თანამშრომლები კომპანიას ტოვებენ, ისინი ფულს ანაღდებენ. დასაქმებულები მოგებულები რჩებიან იმით, რომ მნიშვნელოვანი საპენსიო თანხით სარგებლობის შესაძლებლობა ეძლევათ. ESOP-ის შედეგია – კომპანია დასაქმებულთა მფლობელობაში მტოფ საწარმოდ რჩება და ისე განაგრძობს საქმიანობას.

ESOP-ის დაახლოებით ორი მესამედი დახურული ტიპის მომგებიანი კომპანიის მფლობელისთვის, რომელიც კომპანიას ტოვებს, აქციების ბაზრის უზრუნველსაყოფად გამოიყენება. დანარჩენი დიდი ნაწილი – ან დასაქმებულებისათვის დამატებითი შეღავათების სისტემის, ან  საგადასახდო შეღავათიანი ფორმით თანხის გასესხების სახით. სისტემის 10%-ზე ნაკლები  სახელმწიფო კომპანიებზე მოდის.

2000 წელს Rutgers-ის კვლევებმა აჩვენა, რომ ESOP-ის კომპანიები ESOP სისტემის მიღების შემდეგ უფრო სწრაფად იზრდებიან, ვიდრე ამას სისტემის გარეშე შეძლებდნენ. კომპანიებში, სადაც დასაქმებულების საკუთრება სამუშაო ადგილებზე თანამშრომლების ჩართულობასთანაა შერწყმული, მწარმოებლურობის მნიშვნელოვანი ზრდის დემონსტრირებას ახდენენ.  1986 წელს NCEO კვლევებმა აჩვენა, რომ კომპანიების, რომლის მესაკუთრეებიც თანამშრომლები არიან და სადაც თანამონაწილეობაზე დაფუძნებული მენეჯმენტი არის აპრობირებული, განაწილების სისტემის შესაბამისად წლიური ზრდა 8-11%-ია. [5].

დასაქმებულთა საკუთრებაში არსებულ ყველაზე თვალსაჩინო კომპანიების რიცხვს მიეკუთვნება: სუპერმარკეტების ქსელი Publix (200 000 თანამშრომელი), Amsted Industries (18 000), W.L. Gore and Associates (Gore-Tex-ის შემქმნელი, 10 720 თანამშრომელი) და Davey Tree Expert (10 500). ყველა ეს კომპანია წარმატებულ შედეგებს აჩვენებს. მაგალითად, Publix  კომპანიის, რომელიც თანამშრომლებს ეკუთვნის, წლიური ბრუნვა 5%-ია, ბედნიერი თანამშრომლების რაოდენობით რეიტინგში 39-ე ადგილზეა, ხოლო გენერალური დირექტორის ანაზღაურება, ყველაზე დაბალანაზღაურებად თანამშრომელზე, 8-ჯერ ნაკლებია.

ESOP-ის და დასაქმებულთა საკუთრებასთან დაკავშირებული სხვა ფართო სისტემების მქონე კომპანიები Fortune Magazine სიის „ამერიკაში მუშაობისათვის 100 საუკეთესო კომპანია“ ნახევარზე მეტს შეადგენენ. ESOP-ის სისტემა დაკავშირებულია შინამეურნეობების მაღალ სუფთა აქტივებთან, ხელფასის მაღალ სუფთა შემოსავალსთან, მაღალ საპენსიო დანაზოგებთან და სამუშაოზე ყოფნის უფრო ხანგრძლივ ვადასთან.

ჩამოაყალიბეთ კოოპერატივი

საზოგადოების წევრებს კოოპერატიული ორგანიზაციების დაარსება შეუძლიათ,  სადაც დასაქმებულთა საკუთრებასა და უფლებებს კაპიტალის უფლებებთან შედარებით უპირველესი მნიშვნელობა აქვს. კოოპერატივი ანუ კოოპ არის ორგანიზაცია, რომელიც ეკუთვნის და კონტროლდება ადამიანების მიერ, რომელბიც ბიზნესის მიერ წარმოებულ პროდუქტებს ან სერვისებს იყენებენ. კოოპერატივები საკუთარი წევრების ინტერესების შესაბამისად, და არა ინვესტორებისთვის მოგების მოტანისთვის მოქმედებენ. ზოგადად, მიღებული შემოსავალის რეინვესტირება ხორციელდება ან ნაწილი მონაწილეებს შორის ნაწილდება. კოოპერატივის მიზანს კოოპერატივის წევრებისათვის გონივრულ ფასებში პროდუქტებისა და სერვისების მიწოდება წარმოადგენს.

კოოპერატივების სხვადასხვა ტიპი არსებობს. მწარმოებელი კოოპერატივები საკუთარი წევრების პროდუქციასა და სერვისებს ამუშავებენ, ყიდიან და გამომუშავებულ თანხას ინაწილებენ. ამის ნათელი მაგალითია სასოფლო-სამეურნეო კოოპერატივები. მხარეთა მონაწილეობის კოოპერატივი, სადაც გათვალისწინებულია საერთო ინტერესები, როგორიცაა, მაგალითად სახლის მოვლის სერვისების შეთავაზება. მუშათა გაერთიანებული კოოპერატივი საკუთარ წევრებს სამუშაოთი უზრუნველყოფს და კოოპერატივი წევრებს ეკუთვნის. სამომხმარებლო კოოპერატივი საკუთარ წევრებს პირადი მოხმარების მიზნით საქონელსა და სერვისებს სთავაზობს, მაგალითებია საბინაო და სურსათ-სანოვაგის კოოპერატივი.

კოოპერატივები ბევრ ქვეყანაში არსებობს, მ.შ. აშშ, კანადა, ესპანეთი, ინდოეთი და სხვა ქვეყნები.კოოპერატივის ერთ-ერთი საუკეთესო მაგალითია შვეიცარული Migros, რომელიც, თავდაპირველად 1925 წელს ციურიხში ფუნქციონირებდა. დღეს Migros-ს ეკუთვნის სუპერმარკეტები, რესტორნები, ბენზოგასამართი სადგურები, ენების შემსწავლელი სკოლები, ბანკი და სადაზღვევო კომპანია. კომპანიაში 100 000 ადამიანია დასაქმებული. აქ მოცემულია  Migros ზოგიერთი მახასიათებელი და კომპანიის „პასუხისმგებლობის“ ფილოსოფია:

• არ ვაჭრობს ალკოჰოლურ სასმელებსა და თამბაქოს;
• დივიდენდები არ გაიცემა;
• თუ შემოსავალი პროცენტების, ცვეთის და ამორტიზაციის დაქვითვამდე (EBIT)კომპანიის საბაზრო ღირებულების 5%-ს აღწევს, სუპერმარკეტებმა ფასები უნდა დაწიონ;
• ორგანიზებულია, როგორც კოოპერატივი (რეგიონალური კოოპერატივების ფედერაცია), დაახლოებით 2 მილიონამდე აქციონერით;
• ნებისმიერი, შვეიცარიის მაცხოვრებელი ზრდასრული ადამიანი შეიძლება გახდეს მისი წევრი (წილი უფასოდ მიიღოს) და გენერალური ანსამბლეის ხმის მიცემაშიც მიიღოს მონაწილეობა;
• საკუთარი შემოსავლებიდან 0,5%-ს სოციალურ და კულტურულ პროგრამებზე ხარჯავს.

გადაწყვეტილებების ერთობლივად მისაღებად ითანამშრომლებთ პროფკავშირებთან

როგორც წესი, კომპანიებს მეწარმეები იმ მიზნით აარსებენ, რომ კომპანიების მფლობელებმა და აქციონირემა მოგება მიიღონ. კომპანიები განაგრძნობენ სამუშაო ძალის დაქირავებას და მათ ხელფასს პლუს რიგ შეღავათს უხდიან. დაქირავებული სამუშაო ძალა კომპანიის ბიზნეს-სტრატეგიაში არანაირ ოფიციალურ როლს არ თამაშობს. მესაკუთრის და აქციონერების მიერ დანიშნული მენეჯმენტი კომპანიის ყველა სისტემასა და პირობას ადგენს. მოსალოდნელია, რომ თანამშრომლები ამ სისტემებსა და პირობებზე დათანხმდებიან ან კომპანიას დატოვებენ.

ის დასაქმებულებიც, რომლების მთელ ცხოვრებას ერთ კომპანიაში ატარებენ, როგორც წესი, სამუშაო ძალის და კაპიტალის მიერ მიღებულ მოგებაში მონაწილეობას არ იღებენ. კაპიტალი ინარჩუნებს საკუთარ მოგებას. თუ არ არსებობს შემოსავლების განაწილების სისტემა, თანამშრომლები მხოლოდ გასამრჯელოს იღებენ.

პროფკავშირები კომპანიებში საჩივრების განხილვის და ხელფასების და შეღავათების მომატების მიზნით იქმნება. ეს კავშირები კომპანიების მხრიდან მუდმივ წინააღმდეგობას განიცდიან. კომპანიების ცდილობენ დაშალონ ან ჩაახშონ გამოსვლები პოლიციის დახმარებით. დროთა განმავლობაში, თითოეულმა მხარემ უნდა მიიღოს კანონები, რომელიც დაარეგულირებს პროფკავშირების ჩამოყალიბებასა და ხმის მიცემას, აგრეთვე ბიზნესის პროფკავშირებისა და მენეჯმენტის ერთობლივი მართვის წესებს. შემდგომი კანონმდებლობა პროფკავშირებს  მისი მთავარი იარაღის – მუშათა გაფიცვა – გამოყენებაში ზღუდავდა.

გასაგებია, რომ პროფესიული კავშირის ორგანიზატორები რთული გამოწვევევბის წინაშე დგანან, როდესაც პროფკავშირების მიმდინარე ბიზნეში ჩართვას ცდილობენ.  პროფკავშირების მიღების მხარდასაჭერად და საწინააღმდეგოდ აქტიური კამპანიები იფეთქებს ხოლმე. სამართლიანი შედეგების დადგომის მიზნით კანონებს იღებენ. მენეჯმენტის მოსაზრებით, პროფკავშირები სამუშაო ძალისათვის ხარჯების (ხელფასი და შეღავათი) მომატების საფრთხეს წარმოადგენს. მენეჯმენტი პროფკავშირებს განიხილავს, როგორც ძალას, რომელიც კაპიტალის უფლებებში, მოახდინოს აცქიონერების შემოსავლების მაქსიმიზაცია, უხეშად ჩარევას ცდილობს. მენეჯმენტი ვერ ხედავს მიზეზებს, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულებმა კომპანიის ბიზნეს-სტრატეგიაში მონაწილეობა უნდა მიიღონ.

თუმცა, დასაქმებულები მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიმართ, რომელიც შრომის ანაზღაურების და შეღავათის ფარგლებს სცილდება, დიდ ინტერესს იჩენენ. გეგმავს, თუ არა კომპანია ქარხნის სხვა ადგილზე ან თუნდაც საზღვარგარეთ გადატანას? კომპანიის საქმიანობიდან გამომდინარე ზიანდება თუ არა გარემო და ყუარესდება საცხოვრებელი პირობები? თანახმანი არიან დასაქმებულები წარმოებაში გამოყენებული იქნას ქიმიური ნივთიერებები? კომპანია მამაკაცებსა და ქალებს, რომლებიც ერთსა და იმავე სამუშაოს ასრულებენ, ერთნაირ ხელფასს უხდის? თანამშრომლების დაწინაურებისას კომპანია სწორ სტანდარტებს იყენებს?