ნაწილი III

გადმოაქართულა: კახაბერ ჯაყელმა 

 გერმანია კარგი მაგალითია იმისა, თუ როგორ შეულიათ კომპანიებს პროფკავშირებსა და მენეჯმენტს შორის მისაღები ურთიერთობების ჩამოყალიბება. 1976 წელს გერმანიში მიიღეს იდენტურობის აქტის (co-determination act) შესახებ კანონი. კანონში იყო მოთხოვნა, რომ კომპანიის დირექტორთა საბჭოში, სულ მცირე, ერთი მესამედი ადგილი პროფკავშირების წარმომადგენლებისთვის უნდა ყოფილიყო განკუთვნილი, რომლებიც მონაწილეობას მიიღებენ გერმანული კომპანიების დაგეგმვაში, მართვასა და ორგანიზაციული გადაწყვეტილებების მიღებაში. დასაქმებულთა საბჭოს წევრების რაოდენობა ნახევარს არ უნდა აღემატებოდეს. იდეა მდგომარეობს იმაში, რომ თავიდან იქნეს აცილებული ან, შეძლებისდაგვარად შემცირდეს კონფლიქტი სამუშაო ძალასა და მენეჯმენტს შორის. კომპანიაში გადაწყვეტილებების მიღებისას დასაქმებულებისათვის ხმის მიცემის შეთანხმებიდან გამომდინარე, პროფკავშირებმა გერმანიის, როგორც სოციალისტურ ქვეყნად გარდაქმნის აუცილებლობის აგიტაციაზე უარი განაცხადეს.

დირექტორთა საბჭოში დასაქმებულების წარმომადგენლები მონაწილეობას იღებენ მაღალ დონეზე სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მიღებაში, მ. შ. სად უნდა მოხდეს მოგების ინვესტირება და ხელმძღვანელ თანამდებობაზე კანდიდატურების შერჩევა. დასაქმებულები, ასევე იღცევენ წარმომადგენლებს დასაქმებულთა საბჭოებში, რომელიც ყოველდღიური საკითხებითაა დაკავებული, როგორიცაა ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების ანაზღაურება, მასობრივი შემცირებები, კონტროლი და შეფასება.

სასარგებლოა თუ არა გერმანული კომპანიებისთვის იდენტურობის აქტი? ზოგიერთი კვლევა აჩვენებს, რომ იდენტურობას დადებითი ეფექტი აქვს, განსაკუთრებით დასაქმებულთა საბჭოების კუთხით. ხოლო ზოგიერთი კვლევის მიხედვით არანაირი ეფექტი არ გამოვლინდა. როგორც ჩანს, იდენტურობას უნდა მოეხდინა კორპორატიული, ასევე შემოსავლების ზრდა, თუმცა ეკონომიკური ზრდის შეფერხებაც არ გამოიწვია. ამერიკელმა სენატორმა Elizabeth Warren იდენტურობის იდეა საინტერესოდ ჩათვალა. მან კანონის ფარგლებში, ამერიკული კომპანიების საბჭოებში, რომელთა შემოსავალი $1 მლრდ.-ს აღემატება,  მუშათა კლასის წარმომადგენლებისათვის 40% ადგილის გამოყოფა შესთავაზა

უკანასკნელი მოვლენები, რომელმაც შრომის ბაარზე გავლენა მოახდინა

დასაქმებულების ცხოვრებასა და კეთილდღეობაზე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს მსოფლიოში და სამუშაო სივრცეში მიმდინარე მოვლენები. განვიხილოთ ზოგიერთი მათგანი:

1. Covid-19-მა სამუშაოსა და დასაქმებულებზე დიდი გავლენა მოახდინა. Covid-ის გამო იმატა ლეტალური შემთხვევების რიცხვმა, დაიხურა მრავალი საწარმო, გაუქმდა სამუშაო ადგილები, დასაქმებულების დიდი ნაწილი დისტანციურ მუშაობაზე გადაერთო. ვაქცინები, პირველ რიგში, ხანდაზმულებისათვის, ჯანდაცვის მუშაკებისათვის, საკვები მრეწველობის და სერვისის სფეროში, აგრეთვე მრეწველობის ძირითად დარგებში დასაქმებულებისათვის გამოყვეს. ბიზნესმა შრომის ანაზღაურებისათვის და შეღავათებისათვის ახალი სქემები უნდა შეიმუშავო.ს
2. სამუშაო ძალის მრავალფეროვნების მიღწევის გზაზე, ამასთან სქესის, ასაკის ან ცხოვრების წესის მიხედვით ნებისმიერი დისკრიმინაციის აღმოფხვრის კუთხით, კომპანიები მზარდი სამოქალაქო წნეხის ქვეშ მოექცნენ.
3. დასაქმებულების სამუშაოს პირობებთან მორგების მიზნით, რომლებმაც, იმავდროულად განსხვავებული საოჯახო მოთხოვნებიც უნდა დააკმაყოფილონ, კომპანიებმა მოქნილი სამუშაო გრაფიკი და ვადები უნდა შეიმუშავონ.

4.. კომპანიები მზარდი წნეხის პირისპირ აღმოჩნდნენ, რომელიც კაცებსა და ქალებს შორის შრომის ანაზღაურებაში არსებული განსხვავების აღმოფხვრისკენაა მიმართული.

5. კომპანიებს სექსუალური დისკრიმინაციასთან ან შევიწროებასთან დაკავშირებით უფრო ქმედითი წესები და ნორმები უნდა შეემუშავებინათ.
6. კომპანიები დიდი წნეხი ქვეშ არიან იმ კუთხითაც, რომ მეტი სიფრთხილე უნდა გამოიჩინონ საკითხში – თუ რა გავლენას ახდენს ავტომატიზაცია და გაციფრება სამუშაო ადგილების რაოდენობაზე.

• კომპანიებმა დისტანციურ მუშაობას დიდი ყურადღება უნდა მიაქციონ. კომპანიები შეეცდებიან შეაფასონ როგორც ოფისში, ასევე დისტანციურად მუშაობის ფარდობითი ეფექტურობა. გასათვალისწინებელია ის ფაქტიც, რომ დისტანციურად მომუშავენი ოფისში მისვლასა და სამუშაოს დამთავრების შემდეგ წასვლაზე დროს არ დაკარგავენ. მეორეს მხრივ, სამუშაო ძალის დაყოფამ შესაძლოა უარყოფითად იმოქმედოს ინოვაციებზე, მენტორინგზე, ახალი პროექტების ინიცირებასა და ზოგადად, კომპანიის კულტურაზე. მათაც კი, ვინც დისტანციურად მუშაობენ, უნდა ჰქონდეთ საწერი მაგიდა ან მისი შეკვეთის შესაძლებლობა იმ შემთხვევშიც, როდესაც ოფისებს დაუბრუნდებიან.
• საჭირო გახდება საოფისე ფართების მოცულობის შემცირება, შესაბამისად შეიკვეცება საოფისე უძრავი ქოების მფლობელების შემოსავლები. კომპანიებმა ერთობლივი განთავსების სამუშაო ადგილები უნდა შეინარჩუნოს და თანამშრომლების და მომხმარებლების ჩართულობისა და უსაფრთხოების გაზრდის მიზნით ისარგებლოს ციფრული ინოვაციებით.
• კომპანიებს, რომელთაც დისტანციურ მუშაობასთან დაკავშირებით კარგი გამოცდილება აქვთ, შეუძლიათ, ადგილობრივი რაიონის ფარგლებს გარეთ, უფრო მეტი ადამიანის დაქირავება, ადამიანების, რომლებიც ნიჭით გამორჩეულები არიან და კომპანიის სამუშაო ძალაში მეტ მრავალფეროვნებას შეიტანენ.
• კომპანიები, რომლებიც საკუთარ ნაწარმს ონლაინ-მომხმარებლებზე ყიდიან, ამ სისტემების შენარჩუნების მიზნით გონივრულობას გამოიჩენენ. ამის მიზეზი – მომავალი ინფექციური დაავადებები და პანდემიებია.
• დასაქმებულები, თავისუფლებიდან გამომდინარე, რაც დისტანციური მუშაობით იყო გამოწვეული, ოფისებში არსებული დრეს-კოდის მიმართ ნაკლებ ყურადღებას გამოიჩენენ.
• კომპანიები ბედნიერი და კმაყოფილი სამუშაო ძალის მართვის ფასეულობაზე მეტ შეიტყობენ, მაშინაც კი, თუ ეს დასაქმებულების წარმომადგენლების კომპანიის ბიზნეს-სტრატეგიაში ჩართვას გულისხმობს.
• სულ უფრო მეტი კომპანია გააფართოებს დასაქმებულებისათვის საშეღავათო პაკეტს, მ. შ. უფასო საუზმე და ყავა, აგრეთვე პინგ-პონგის მაგიდები აქტიური დასვენებისათვის.

რეზიუმე

ჩვენ დავიწყეთ შემდეგი საკითხით, რამდენი ამერიკელი დასაქმებულია უკმაყოფილო საკუთარი სამუშაოთი. პასუხი 50%-ს უახლოვდება. სავარაუდოდ, ეს დასაქმებულები ნაკლებად პროდუქტიულები არიან, სხვა რამით არიან დაკავებულები, არ შეუძლიათ საკუთარ სამუშაოზე და კომპანიის შემდგომ ზრდაზე კრეატიულად იფიქრონ, სხვა თანამშრომლებთან და მომხმარებლებთანაც კი, შესაძლოა ცუდი დამოკიდებულება ჰქონდეთ.

კომპანიებს ეძლევათ რეკომენდაცია გამოავლინონ დაუსაქმებელი ან მოცლილი თანამშრომლები და გამოაშკარავონ ძირითადი სამუშაო ძალა. თანამშრომლების განთავისუფლების მიზეზი შეიძლება გახდეს ცუდი მენეჯმენტი ან კონტროლი, დაბალი ანაზღაურება, მცირე შესაძლებლობები, შრომის ცუდი პირობები და რიგი სხვა ფაქტორი. კომპანიამ თითოეული ეს დამთგრუნველი მიზეზი უნდა აღმოფხვრას. ზოგადად, ყველაფერი ზემოდან იწყება. თუ მენეჯმენტი საკუთარ თანამშრომლებს უდიერად ეპყრობა, არ ისრაფვის აღიაროს ან შეაფასოს მათი სამუშაო, უარყოფითი შედეგები თავს კვლავ იჩენს. მათგან ბევრის გამოსწორება შესაძლებელია.

ძირითადი პრობლემა მდგომარეობს იმაში, რომ ამერიკული კომპანიები შემოსავლების მაქსიმიზაციისკენ არიან მომართულები. შემოსავალს სამუშაო ძალა და კაპიტალი ქმნის. სამუშაო ძალა მხოლოდ ხელფასს იღებს, რომელიც ზოგჯერ საშუალო კლასის სასიცოცხლო მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად არასაკმარისია. აქციონერებისათვის პრეზენტირებული კაპიტალი, საკუთარ მოგებას იღებს.

კომპანიის აქციების ფლობის შემთხვევაში, დასაქმებულები საკუთარი სამუშაოს მიმართ მეტ ინტერესს გამოამჟღავნებდნენ? ნუთუ ისინი ვერ ხედავენ აზრს იმაში, რომ კომპანიას ზრდასა და შემოსავლების მატებაში დაეხმარნონ? ამგვარი აზროვნება ყურადღებიანი კომპანიების მხრიდან თანამშრომლების დანაზოგის ან შემოსავლების განაწილების გეგმის ჩამოყალიბებას მოითხოვს. კერძო კომპანიები, შესაძლოა ESOP გარდაიქმნენ, რათა თანამშრომლების მხრიდან დაინტერესება უფრო გაიზარდოს. სულ უფრო მეტი კომპანია შეილება კოოპერატივის სახით ჩამოყალიბდეს. სულ უფრო მეტი კომპანია პროფკავშირების შექმნას და მასთან ერთობლივ მუშაობას დათანხმდება.

უკანასკნელ პერიოდში, სამუშაო ადგილებზე დასაქმებულების გამოცდილებაზე მრავალმა ფაქტორმა იმოქმედა, მ. შ. Covid პანდემია, სამუშაო ძალის დივერსიფიკაციის და რასობრივი ან გენდერული დისკრიმინაციის აღმოფხვრის მიზნით სამოქალაქო წნეხი. შედეგად,  დისტანციურად მომუშავეთა რაოდენობა, ერთობლივი სამუშაოს შესასრულებლად და კომპანიის მოქნილობის გასაზრდელად ციფრული სისტემების გამოყენება გაიზარდა, რაც თანამშრომლებს საოჯახო პრობლემების უკეთ გამკლავებაში დაეხმარა.

ნაკლებად სავარაუდოა, რომ პანდემიის დასრულების სემდეგ ცხოვრება ჩვეულ რიტმს დაუბრუნდება. კოვიდის საპასუხო გამოცდილებები, დიდი ალბათობით, გაგრძელდება და ახალ ნორმად ფადაიქცევა.

რამდენიმე დასკვნითი საკითხი

დისკუსიის დიდი ნაწილი ეხებოდა მსხვილ სააქციო სახელმწიფო კორპორაციაში დასაქმებულებს. მიზანი – აქციონერების სახით თანამშრომლების ჩართულობაა. ნავარაუდევია, რომ თანამშრომლები, რომლებიც იმავდროულად აქციონერები არიან, კომპანიას ზრდასა და შემოსავლების მიღებაში აქტიურად დაეხმარებიან. მაგრამ ჩნდება კითხვა – აქციების მფლობელი თანამშრომლებისათვის აქციების რაოდენობა საკმარისია იმისათვის, რომ კომპანიაზე იზრუნონ? თუ დასაქმებუელბის პირველადი ენთუზიაზმი დროთა განმავლობაში შენარჩუნდება. ან მეორე კითხვა – არასასურველ დროს აქციების ღირებულების კლების შემთხვევაში, თანამშრომლებს სორის ნიჰილიზმი გამეფდება?

ჩვენი დისკუსია არ მოიცავს სხვა ტიპის კომპანიებში დასაქმებულებს. არსებობს უამრავი რაოდენობის საოჯახო საწარმოები, რომლებიც აქციებს არ ფლობენ. საოჯახო კომპანიებმა საკუთარი გადაწყვეტილებები უნდა მიიღონ, რათა მოიზიდონ და აღტაცებაში მოიყვანონს საკუთარი თანამშრომლები. თუ განვავრცობთ, არსებობენ დასაქმებულები, რომლებიც ერთ ან რამდენიმე ადგილას მუშაობენ და კომპანიის მიმართ ლოიალობას და ჩართულობას ადგილი არ ექნება. ამ სემთხვევაში დაქირავებული სამუშაო ძალის ნაწილობრივ კაპიტალისტებად გარდაქმნის იმედი ნაკლებია. აქ პროფკავშირებში გაერთიანება – უფრო იმედის მომცემი არჩევანია.

1. Jack Kelly, “More Than Half of U.S. Workers Are Unhappy in Their Jobs: Here’s Why and What Needs to be Done Now,” Forbes, October 25, 2019. The findings were reported in a comprehensive study of 6,600 workers conducted jointly by the Lumina Foundation, the Bill & Melinda Gates Foundation, Omiya Network, and Gallup.
2. The 2017 Mind the Workplace report, released by the nonprofitgroup Mental Health America(MHA) and The Favas Foundation.

[3] Companies with an average of 9.3 engaged employees for every actively disengaged employee in 2010–2011 experienced 147% higher EPS compared with their competition in 2011–2012. https://www.gallup.com/workplace/236927/employee-engagement-drives-growth.aspx: https://employeeengagement.com/gallup-employee-engagement-a-leading-indicator-of-financial-performance/

[4] Miriam Gottfried, “KKR Executive Sees Progress in Push for Employee Stock Ownership,” Wall St. Journal, February 19, 2001

[5] www.lb7.uscourts.gov/documents/14-31811.pdf