ავტორი: მედეა ჯინჭარაძე

ლიდერობის სიტუაციური თეორია

ლიდერობის აღნიშნული თეორიის ძირითადი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ზოგადად არ არსებობს ლიდერობის რომელიმე საუკეთესო სტილი. აქედან გამომდინარე შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ლიდერობა სრულად დამოკიდებულია კონკრეტულ სიტუაციაზე, ასევე იმაზე თუ რა ტიპის ლიდერობა თუ სტრატეგია მიესადაგება ყველაზე უკეთ მოცემულ ამოცანას. ლიდერობის სიტუაციური თეორია, იგივე ჰერსი-ბლანჩარდის სიტუაციური ლიდერობის თეორია ამბობს, რომ საუკეთესო ლიდერი არის ის, ვისაც შეუძლია თავისი სტილის მორგება მოცემულ სიტუაციაზე.

თეორიის თანახმად, არსებობს ლიდერობის ოთხი ძირითადი სტილი:

• კარნახი (ს1)– (ავტორიტარული მართვის სტილი) – ხასიათდება მაღალი დირექტიულობის დონითა და დაბალი მხარდაჭერით, ლიდერი ასეთ დროს მკაფიო მითითებებს იძლევა და ორიენტირებულია მხოლოდ საქმის შესრულებაზე.
• გაყიდვა (ს2)– (თანამონაწილეობითი მართვის სტილი) – მაღალი დირექტიულობითა და მაღალი მხარდაჭერით გამოირჩევა. ის ლიდერი s1-ის გაგრძელებაცაა, თუმცა ინტერესდება თანამშრომლების სოციო-ემოციური საჭიროებებით.
• თანამონაწილეობა (ს3)– (დემოკრატიული მართვის სტილი) – ხასიათდება დაბალი დირექტიულობის დონითა და მაღალი მხარდაჭერის დონით, მას მხარდამჭერ მიდგომასაც უწოდებენ.
• დელეგირება (ს4) -(თავისუფალი მართვის სტილი, მაღალი დელეგირება) – დაბალი დირექტიულობითა და დაბალი მხარდაჭერით.

რაც შეეხება იმას, თუ ლიდერობის რომელ სტილს მისდევს კომპანია სტარბაქსი, აქ განსაკუთრებული ყურადღება უნდა გავამახვილოთ იმაზე, თუ როგორ გარემოს უქმნის კომპანია თავის გუნდის წევრებს სამუშაოდ.

არ იქნება გასაკვირი თუ ვიტყვით, რომ კომპანია სტარბაქსში ვხვდებით ლიდერობის ს2 სტილს, მასწავლებლის სტილს. ეს სტილი კი გულისხმობს იმას, რომ კომპანიას აქვს თანაბრად მაღალი ორიენტაცია როგორც დავალებაზე, ისე ხალხზე. ძირითადი აზრი კი იმაში მდგომარეობს, რომ ლიდერები „ყიდიან“ თავიანთ იდეებს, მოსაზრებებსა თუ მესიჯებს. გუნდის წევრები კი ლიდერის ამ გასაყიდ „პროდუქტს“ იძენენ და გამოიყენებენ პრობლემის გადაჭრის მთელი პროცესის განმავლობაში. ამასთან, უნდა ითქვას ისიც, რომ ლიდერის ფუნქციები ამ სტილში არ შემოიფარგლება მხოლოდ იდეების „გაყიდვით“, რადგან იგი ამის შემდგომაც აკონტროლებს პროცესის მიმდინაორეობას, თუ როგორ სრულდება კონკრეტული დავალება დაქვემდებარებულების მიერ. ლიდერი ასევე იძლევა გარკვეულ მითითებებს, დაქვემდებარებულს აწვდის ინფორმაციას მიღებული გადაწყვეტილების შესახებ და ამასთან უხსნის, რომ მას აქვს შესაძლებლობა გამოხატოს თავისი მოსაზრებები და იდეები გადაწყვეტილების საბოლოო ფორმასთან დაკავშირებით. ბუნებრივია ისიც, რომ ლიდერმა უნდა იცოდეს ჩამოთვლილი სტილები, რომელი თანამშრომლის მიმართ როდის გამოიყენოს.

5)   ორგანიზაციაში თანამშრომლების სიმწიფის დონეები

თანამშრომლების სიმწიფის დონეების გაანალიზება, მისი საკუთარ კომპანიაზე გამოცდა ეხმარება ორგანიზაციას უკეთ გაიგოს თუ როგორია კომპანიის გუნდის წევრების, თანამშრომლების სიმწიფის დონე. ზოგადად, ლიდერობის სწორი სტილი დამოკიდებულია გუნდის წევრების სიმწიფეზე. უფრო ნათელი გასაგები რომ იყოს ის, თუ რას გულისხმობს თანამშრომლების სიმწფის დონე, უნდა განვიხილოთ თითოეული დონე. ჰერსის და ბლანჩარდის თეორია განსაზღვრავს თანამშრომლების სიმწიფის ოთხ განსხვავებულ დონეს:

• დაბალი სიმწიფე (დ1)–დ1 დონე გულისხომბს ისეთ მდგომარეობას, როცა გუნდის წევრებს აკლიათ საკმარისი უნარები დავალების შესასრულებლად და მათ არც საკმარისი სურვილი აქვთ მის შესასრულებლად.
• საშუალოზე დაბალი სიმწიფე (დ2)– ამ შემთხვევაში გუნდის წევრებს აქვთ სურვილი და ენთუზიაზმი დავალების შესასრულებლად, თუმცაღა მათ არ აქვთ საკმარისი კვალიფიკაცია და უნარები ამისთვის. ამ დონეზე თანამშრომელი არის მოტივირებული, თუმცა ცოდნის არ ქონა კონკრეტულ საკითხში დავალების შესრულების შესაძლებლობას უკარგავს.
• საშუალო სიმწიფე (დ3)– აქ კი გუნდის წევრებს აქვთ საკმარისი უნარები და ცოდნა, რომ შეასრულონ დავალება, მაგრამ ისინი გარკვეული მიზეზით საკუთარ თავზე პასუხისმგებლობის აღებას ერიდებიან. ამ დონეზე ადვილი შესამჩნევია მათი დემოვიტივირებულობა. ამის მიზეზი კი შესაძლოა იყოს ის, რომ სამუშაომ ან ხელმძღვანელმა არ გაამართლა მისი მოლოდინები, ან აკლია თვითდაჯერებულობა.
• მაღალი სიმწიფე (დ4)–დ4 დონეზე კი გუნდის წევრები არიან მაღალკვალიფიციურები და ამასთან მათ აქვთ დავალების შესრულების მტკიცე სურვილი. ამ დონეზე თანამშრომელს აქვს პროფესიული დონის ცოდნა და უნარები დავალების შესასრულებლად. ამას გარდა, გუნდის თითოეული წევრი გამოირჩევა განსაკუთრებული მოტივაციითა და თავდაჯერებულობით.

რაც შეეხება სტარბაქსის მაგალითს. ის, რომ კომპანიაში თანამშრომლების მაღალი სიმწიფე ანუ დ4 დონე გვხვდება, აზრს მოკლებული ნამდვილად არ არის, რადგან სწორედ მაღალი სიმწიფე განსაზღვრავს კომპანიის წარმატებას, ზრდას, პოზიციონირებასა თუ სხვას. თითოელი წევრი, რომელიც ჩართულია მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებაში, ეს იქნება ტოპ–მენეჯერი თუ სხვა პოზიციაზე მომუშავე, განსაკუთრებული ცოდნითა და უნარებით გამოირჩევიან. მათი ცოდნა, კვალიფიკაცია და უნარები არაფერი იქნებოდა რომ არა მათი მოტივიაცია საქმის შესრულებისკენ. სტარბაქსის გუნდის წევრები განსაკუთრებული ენთუზიაზმით აღსავსენი და მოტივირებულები არიან, ამის საფუძველს კი მათ კომპანიაში შექმნილი სამუშაო პირობები უქმნის. ამასთან, კომპანია გამუდმებით ცდილობს თანამშრომლების წახალისებას შემუშავებული საბონუსე სისტემით თუ სხვა სახის ბენეფიტებით, რაც ავტომატურად უბიძგებს მათ საქმის ეფექტურად შესრულებისაკენ და ნაყოფიერი შრომისკენ. ამრიგად, კომპანია სტარბაქსი არის კომპანია, რომელიც განსაკუთრებულ გარემოს ქმნის არამხოლოდ მომხმარებლებისათვის, არამედ თანამშრომლებისთვისაც, რომ მათ „ტემპი არ დააგდონ“, იყვნენ მუდამ ფორმაში და მომხმარებლებს შესთავაზონ სერვისი, სადაც თავს იგრძნობენ ისე, როგორც სახლში.