ნაწილი VI

ავტორი: ანი ზოზირაშვილი

ლიდერობის სიტუაციური თეორია
ლიდერობის სიტუაციური თეორია მოიაზრებს რომ არ არსებობს ლიდერობის რომელიმე საუკეთესო სტილი. პირიქით მთლიანად დამოკიდებულია მოცემულ სიტუაციაზე და იმაზე თუ რა ტიპის ლიდერობა და სტრატეგია ერგება ყველაზე კარგად ამოცანას. თეორიის თანახმად, ყველაზე ეფექტური ლიდერები არიან ისინი ვისაც შეუძლია მოარგოს თავისი სტილი სიტუაციას და ეძებონ მითითებები როგორიცაა ამოცანის ტიპი, გუნდის ხასიათი და სხვა ფაქტორები რამაც შეიძლება შეიტანოს წვლილი საქმის გაკეთებაში.

არსებობს ლიდერობის ოთხი ძირითადი სტილი:

კარნახი (ს1): მაღალი ორიენტაცია დავალებაზე და დაბალი ხალხზე. ამ სტილში ლიდერი კარნახობს ხალხს რა უნდა გააკეთონ და როგორ უნდა გააკეთონ ეს. ლიდერი იძლევა კონკრეტულ მითითებებს და აკონტროლებს დავალების შესრულებას. ძირითადი მეთოდი – მიზნების მკაცრი დასახვა და ბრძანებები.

გაყიდვა (ს2): მასწავლებლის სტილი. თანაბრად მაღალი ორიენტაცია დავალებაზე და ხალხზე. ლიდერები “ყიდიან” თავის იდეებს და მესიჯებს და მათი გუნდის წევრები ყიდულობენ პროცესის განმავლობაში. ლიდერი ისევ იძლევა მითითებებს და აკონტროლებს დავალების შესრულებას, თუმცა ამავე დროს უხსნის თავის დაქვემდებარებულს მიღებულ გადაწყვეტილებებს და სთავაზობს გამოხატოს თავისი მოსაზრებები და იდეები.

თანამონაწილეობა (ს3): მხარდამჭერი სტილი. მაღალი ორიენტაცია ხალხზე და დაბალი დავალებაზე. ამ მიდგომით ლიდერი იძლევა ნაკლებ მითითებებს და საშუალებას აძლევს გუნდის წევრებს უფრო მეტად იყვნენ ჩართულები იდეების გენერირებასა და გადაწყვეტილებებში. ლიდერი ეხმარება თავის დაქვემდებარებულებს საქმიანობაში. ლიდერი იღებს მონაწილეობას გადაწყვეტილების მიღებაში თუმცა უმეტესად გადაწყვეტილებები მიიღება დაქვემდებარებულების მიერ.

დელეგირება (ს4): დაბალი ორიენტაცია როგორც დავალებაზე, ასევე ხალხზე. ეს სტილი ხასიათდება ლიდერის ნაკლებად ჩართული მიდგომით. გუნდის წევრები უფრო მეტად არიან ჩართულები გადაწყვეტილების უმეტეს ნაწილში და უფრო მეტ პასუხისმგებლობას იღებენ იმაზე, თუ რა მოხდება. ამ შემთხვევაში ლიდერი სრულად ანაწილებს თავის დაქვემდებარებულებზე უფლებამოსილებებს და პასუხისმგებლობებს.

საინტერესოა რომელ ლიდერობის სტილს მიჰყვება კომპანია Apple?
Apple-ის ხელმძღვანელობის სტილი აერთიანებს შემდეგ ელემენტებს:
• დემოკრატიული ლიდერობის სტილი.

Apple-ის თანადამფუძნებლისა და გარდაცვლილი აღმასრულებელი დირექტორის სტივ ჯობსის უაღრესად ავტოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილისგან განსხვავებით, ამჟამინდელი აღმასრულებელი დირექტორი ტიმ კუკი ახორციელებს და ხელს უწყობს დემოკრატიულ ლიდერობას. კუკისთვის მნიშვნელოვანია კონსენსუსის შექმნა მაღალ მენეჯმენტს შორის ბიზნესის სტრატეგიული გადაწყვეტილებების შესახებ. უფრო მეტიც, მას შემდეგ, რაც კუკმა მიიღო მთავარი როლი, მიანიჭა მეტი ავტონომია ახალი პროდუქტის განვითარების გუნდს, რითაც შეამცირა აღმასრულებელი დირექტორის უშუალო მონაწილეობა ახალი პროდუქტის განვითარების პროცესში.

“მშვიდი” ხელმძღვანელობა. ტიმ კუკს აქვს მშვიდი, მაგრამ ეფექტური ლიდერობის სტილი, ზოგიერთი ინდუსტრიის ანალიტიკოსის მიერ მეტსახელად „მშვიდი ლიდერი“, კუკი სრულიად განსხვავდება თავისი ქარიზმატული წინამორბედისგან, სტივ ჯობსისგან.

ამავდროულად, ტიმ კუკს ხანდახან აკრიტიკებენ ანალიტიკოსები და ინდუსტრიის დამკვირვებლები ამბიციისა და ძალის ნაკლებობის გამო, რაც ჰქონდა მის წინამორბედ სტივ ჯობსს. მაგალითად, BGC ფინანსური სერვისების ფირმის ანგარიშის თანახმად, „კუკის დროს Apple ფრთხილობდა ახალი პროდუქტების კატეგორიებში შესვლისას. Apple Watch, რომელიც გამოვიდა 2015 წლის აპრილში, არის ნომერ 1 ჭკვიანი საათი, მაგრამ საერთო გაყიდვები იმედგაცრუებულია. Apple Music, რომლის დებიუტი 2015 წლის ივნისში შედგა, სწრაფად გაიზარდა 15 მილიონ გამომწერამდე, მაგრამ ის განიხილება, როგორც დაბალი მარჟის ბიზნესი.

აღსანიშნავია, რომ Apple-ის თანამშრომლები სარგებლობენ შესანიშნავი ჯანმრთელობის დაზღვევით, როგორც სტომატოლოგიური, ასევე მხედველობის. კალიფორნიაში Apple-ის სათაო ოფისში მდებარე Wellness ცენტრი ასევე აძლევს თანამშრომლებს წვდომას სხვადასხვა სამედიცინო პროფესიონალებთან, მათ შორის ექიმებთან, ქიროპრაქტორებთან და ფსიქიკური ჯანმრთელობის პრაქტიკოსებთან. Apple-ს სჯერა ჯანსაღი სამუშაო/ცხოვრების ბალანსის. ანაზღაურებადი დასვენების დრო (PTO) შვებულებისთვის და ავადმყოფობის დღეები ახალი დაქირავებულებისთვის არის 15-დან 20 დღემდე წელიწადში. თანამშრომლებს შეუძლიათ მომავალში განვითარდნენ, კომპანია ხელს უწყობს დასაქმებულებს კარიერულ წინსვლაში, ცოდნისა და გამოცდილების ამაღლებაში.

ორგანიზაციაში თამანშრომლობის სიმწიფის დონეები

ლიდერობის სწორი სტილი დამოკიდებულია გუნდის და მისი წევრების სიმწიფეზე (მაგ. ცოდნის და კომპეტენციის დონე). ჰერსის და ბლანჩარდის თეორია განსაზღვრავს თანამშრომლების სიმწიფის ოთხ განსხვავებულ დონეებს:

დაბალი სიმწიფე (დ1): გუნდის წევრებს აკლიათ, უნარები და სურვილი რომ შეასრულონ დავალება.
საშუალოზე დაბალი სიმწიფე (დ2): გუნდის წევრებს აქვთ სურვილი და ენთუზიაზმი მაგრამ აკლიათ უნარები. ამ დონეზე თანამშრომელი არის მოტივირებული, გამოხატავს ენთუზიაზმს მაგრამ არ აქვს საკმარისი ცოდნა და უნარები რომ შეასრულოს დავალება. ეს შეიძლება იყოს ახალი კურსდამთავრებული – ახალბედა ენთუზიასტი.

საშუალო სიმწიფე (დ3): გუნდის წევრებს აქვთ უნარები რომ შეასრულონ დავალება მაგრამ არ უნდათ საკუთარ თავზე პასუხისმგებლობის აღება. ამ დონეზე თანამშრომელს აქვს საკმარისი ცოდნა და უნარები დავალების შესასრულებლად მაგრამ გაურკვეველი მიზეზების გამო არის დემოტივირებული. შესაძლოა იმიტომ, რომ სამუშაომ ან ხელმძღვანელმა არ გაამართლა მისი მოლოდინები, ან აკლია თვითდაჯერებულობა.

მაღალი სიმწიფე (დ4): გუნდის წევრები არიან მაღალკვალიფიციურები და აქვთ დავალების შესრულების სურვილი. ამ დონეზე თანამშრომელს აქვს პროფესიული დონის ცოდნა და უნარები დავალების შესასრულებლად და ამასთან აქვს მოტივაცია და თავდაჯერებულობა.

რაც შეეხება ჩვენი კომპანიის მაგალითს, ალბათ დამეთანხმებით რომ ნებისმიერი ორგანიზაცია წარმატებას ვერ მიაღწევს გამოცდილი, კვალიფიციური კადრების გარეშე, ასეა Apple-ის შემთხვევაშიც, ეჭვგარეშეა რომ მაღალი სიმწიფის დონე (დ4) გვაქვს.

At the end of the day everyone wants a piece of Apple pie.

გაგრძელება იქნება