ნაწილი I

გადმოაქართულა კახაბერ ჯაყელმა

ამერიკელი დასაქმებულები საკუთარი სამუშაოთი კმაყოფილები არიან? მოუთმენლად ელოდებიან სამუშაო დღის დაწყებას? საკუთარი სამუშაოდან მიღებულ შემოსავალს ადეკვატურად და სამართლიანად თვლიან?

ამერიკელი მშრომელების საკუთარი სამუშაოსადმი დამოკიდებულების კვლევები შემაშფოთებელ დასკვნას აჩვენებს: ამერიკელი დასაქმებულების დაახლოებით ნახევარი საკუთარი სამუშაოთი უკმაყოფილოა. [1]

რა არის მათი უკმყოფილების მიზეზი? ზოგიერთი დასაქმებული თვლის, რომ მათი სამუშაო მოსაწყენია და გონებისთვის დამანგრეველი. მათთვის სამუშაო ჩიხია. ზოგიერთი – ცუდი ხელმძღვანელის ან ცუდი კოლეგის გამო თავს დაჩაგრულად თვლის. სამუშაო ძალიან დიდი სტრესისაგან შედგება, რაიმე სახის შესვენების გარეშე. სამუსაოში უსაფრთხოების საკითხებიც უნდა იყოს გათვალისწინებული. ზოგიერთი ქალბატონი სექსულაური ძალდობაზე ან შევიწროებაზე უკმაყოფილებას გამოთქვამს. მათ საკმარის ანაზღაურებას არ უხდიან. მათ ჯანმრთელობზეა და სხვა უპირატესობები ან არ არსებობს, ან მინიმალურია.

თუ ადამიანები საკუთარი სამუშაოთი იკმაყოფილოები არიან, მაშინ ბევრი მათგანი ცხოვრებაშიც უბედურებია. სტრესი მათ ფსიქიკურ ან ფიზიკურ ჯანმრთელობაზე გავლენას ახდენს. შეიძლება სასმელს მიეძალონ ან მიიღონ ნარკოტიკები, ან უბრალოდ ხშირად იტირონ. ზოგიერთი თანამშრომელი სტრესის სხვადასხვა სიამოვნებებით კომპენსირებას ცდილობენ. ეს არის სამუშაოს შემდეგ მეგობრებთან ურთიერთობა, ჰობი და კომუნიკაბელურობა. მაგრამ ძალიან ბევრი, განსაკუთრებით ისინი, ვინც დაბალ ანაზღაურებას იღებენ, ცხოვრებაში უბედურებად რჩებიან.

ადამიანები, რომელბის საკუთარი სამუშაოთი უკმაყოფლიოები არიან, კერ კიდევ ასრულებენ დაკისრებულ ვალდებულებებს, მაგრამ ნაკლები ძალისხმევებით და გონები დატვირთვით. ისინი დროის უმეტეს ნაწილს სხვა თანამშრომლებთან საუბრებსა და ჩივილში ხარჯავენ, დიდ დროს ატარებენ ტუალეტებში, ხშირად იღებენ ბიულეტინს ან საპატიო მიზეზით სამუშაოზე არ გამოდიან. ეს თანამშრომლები ისეთი პროდუქტიულები არიან, როგორიც შეიძლება ყოფილიყვნენ იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაოთი კმაყოფილები იქნებოდნენ და საკუთარი კომპანიისაგან, ხანდახან შექებას დაიმსახურებდნენ. სამრეწველო 19 დარგის 17 000 ამერიკელი დასაქმებულის კვლევამ აჩვენა, რომ მათი 71% ან :აქტიურად ეძებს ახალ სამუშაო ადგილს“, ან „ყოველთვის, ხშირად ან ხანდახან“ ამაზე ფიქრობენ.[2]

ბევრი კომპანია არ აღიარებს და არ აფასებს საკუთარ თანამშრომლებს. ზოგიერთი თანამშრომლებს კომპლიმენტებით ანებივრებს და მენეჯმენტთან „მე-შენ“ ურთიერთობიდან გამომდინარე უკეთესად უხდიან, მაგრამ თანამშრომლების უმრავლესობასთან შენარჩუნებულია მიდგომა „მე-ის“ დამოკიდებულება. უკანასკნელ შემთხვევაში, დასამებულები აღქმულია უბრალოდ, როგორც ობიეტქები და არა, როგორც ადამიანები. ეს სამწუხაროა, ვინაიდან ბევრი დასაქმებულისათვის „ინდივიდუალიზირებული მიდგომა“ (high touch) ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც ანაზღაურება, ან შესაძლოა უფრო მნიშვნელოვანიც კი. გარდა ამისა, მომხმარებლებმა კომპანიები შეიძლება, ნაწილობრივ თანამშრომლებისადმი დამოკიდებულებიდან გამომდინარე შეაფასონ.

როდესაც მენეჯმენტი ამ პრობლემებს გააცნობიერებს, სხვადასხვა გადაწყვეტილებების მისაღებად გზების ძიებას დაიწყებს:

მათ შორისაა:

• დასაქმებულებისათვის ანაზღაურების გაზრდა
• შესვენებისათვის მეტი საათების გამოყოფა
• თანამშრომლებს შორის შექმენით ოჯახის ან ერთობის შეგრძნება
• თანამშრომლებს სამუშაოსა და პირად ცხოვრებას შორის საუკეთესო ბალანსის მიღწევაში დაეხმარეთ
• შესთავაზეთ მეტი შეღავათები, მაგალითად როგორიცაა უფასო ყავა, სნეკები, დასვენების ოთახი
• ოჯახური პრობლემების მქონე თანამშრომლები უზრუნველყავით ანაზღაურებადი შვებულების პროგრამით
• ასაკის, სქესის ან სექსუალური ორიენტაციიდან გამომდინარე დისკრიმინაციის აღსაკვეთად გაატარეთ პრევენციული ღონისძიებები
• ზედამხედველებს ასწავლეთ იყვნენ თანამშრომლების მიმართ გულისხმიერები და უპირატესობა წახალისების სტრატეგიას მიანიჭონ.
• კადრების განყოფილებამ თანამშრომლების დაბალი ჩართულობის მიზეზი უნდა შეისწავლოს და შეიმუშავოს ინდივიდუალური გადაწყვეტილებები

ეს ქმედებები შეიძლება დაგვეხმაროს და მეტი ენთუზია მოგვიტანოს, გაიზარდოს დასაქმებულთა მწარმოებლურობა, ხოლო საბოლოო ჯამში – მეტი მოგება. გელაპის კვლევები აჩვენებს, რომ კომპანიებს, სადაც თანამშრომლების ჩართულობა მაღალია, თითო აქციაზე მოგება უკეთესი აქვთ.[3]

თუ ეს ზომები არ იმუშავებს, კომპანიამ სიღრმისეული გადაწყვეტილებები უნდა მიიღოს.

შედარებით დაბალ საბაზისო დონეზე დასაქმებულთა უკმაყოფილების ანალიზი

დასაქმებულთა უკმაყოფილების პრობლემის უფრო ღრმა შეცნობა შეიძლება დავიწყოთ მენეჯმენტის/შრომითი ურთიერთობების სტრუქტურის განხილვით.

1. კომპანიები ფასეულობების შესაქმნელად არსებობენ
2. ფასეულობები კაპიტალითა და შრომით იქმნება
3. კაპიტალს შეხვდება მოგება (ზარალი)
4. რიგირთი სამუშაო ძალა მხოლოდ ანაზღაურებას იღებს და მხარდაჭერის სხვა საშუალება არ აქვს.
5. თუმცა, სამუშაო ძალა 40-70%-იან მოგებაზე პასუხისმგებელია

მარქსისტი ეკონმისტები თვლიან, რო სამუშაო ძალა ფასეულობის მნიშვნელოვან ნაწილს ქმნის, მაგრამ მოგების დიდი ნაწილი კაპიტალთან (აქციონერებთან) მიდის. სამუშაო ძალა ვერასოდეს შეძლებს გამოიმუშაოს იმდენი, რომ საკუთარი ან სხვა კომპანიის აციები იყიდოს და გახდეს კაპიტალისტი.

ამგვარ პირობებში სამუშაო ძალა გარიყულია და იმუშავებს იმდენს, რომ იარსებოს და სამუშაო ადგილი არ დაკარგოს. ისინი გულმოდგინედ მუშაობის შემთხვევაშიც, ცოტას თუ მოიგებენ. კომპანიისთან დაკავშიებით მათ არც საკუთრების უფლება, არც ხმის უფლება არ აქვთ.

უკმაყოფილება თავს იჩენს სასაქონლო-მატერიალური მარაგების შემცირებაში, რომელიც შეფასების თანახმად, დასაქმებულთა 3-4%-ში ვლინდება, რომლებიც საკუთარი კომპანიით უკმაყოფილოები არიან.

თანამშრომლების ჩართულობის ასამაღლებად მეტი ფუნდამენტალური გადაწყვეტილებები

ცოტა ხნის წინ, KKR & Company-ის აღმასრულებელმა დირექტორმა Pete Stavros-მა აღნიშნა, მისი მისიაა, რაც შეიძლება მეტი ინდუსტრიული და სამრეწველო კომპანიის აქციები მოხვდეს ამავე კომპანიებში დასაქმებულების ხელში. ის პროპაგანდას უწევს მრეწველობაში დასაქმებულებისთვის ან სხვა თანამშომლებისათვის, რო,მლებიც საათობრივ ანაზღაურებას იღებენ, აქციების გადაცემის უპირატესობას. Stavros-მა დაარსა არაკომერციული ორგანიზაცია, სახელწოდებით „Center for Shared Ownership“ და მის დასახმარებლად 10 მილიონი დოლარის გამოყოფის პირობა დადო. ორგანიზაცია კომპანიებს რესურსებს გადასცემს, რათა მათ პერსონალის მართვაში დაეხმაროს, სააფინანსოს აკადემიური კვლევები და, შესაძლოა სახელმწიფოს მხრიდან წახალისების ახალი საშუალებები მოიპოვოს. ის თვლის, რომ შედარებით დაბალი დონის საბაზისო თანამშრომლებისათვის საკუთრების უფლების შეთავაზება უკეთ ათანაბრებს მათი და მენეჯმენტის და აქციონირების ინტერესებს, ისინი მეტად ჩართულები იქნებიან და შეიქმნება უფრო ძლიერი სამუშაო კულტურა.[4]

მოდით განვიხილოთ სამუშაო ადგილებზე დასაქმებულების ჩართულობის და კმაყოფილების ზრდის ოთხი განსხვავებული სისტემა.

1. შეიმუშავეთ თანამშრომელთა დანაზოგების სისტემა ან თანამშრომლებში შემოსავლების განაწილების სისტემა.
2. შეიმუშავეთ დასაქმებულების სააქციო საკუთრებაში მონაწილეობის სისტემა ESOP
3. კომპანია კოოპერატივის სახით ჩამოაყალიბეთ
4. გადაწყვეტილებების ერთობლივად მისაღებად ითანამშრომლებთ პროფკავშირებთან

შეიმუშავეთ თანამშრომელთა დანაზოგების სისტემა ან თანამშრომლებში შემოსავლების განაწილების სისტემა.

მოდით დავიწყოთ იმით, თუ როგორ ქმნის კომპანია თანამშრომელთა დანაზოგების სისტემას (ESP). დამსაქმებელი დასაქმებულებს საშუალებას აძლევს საპენსიო დანაზოგზე თანხის ან სხვა გრძელვადიანი მიზნებისთვის, როგორიცაა კოლეჯში სწავლის ან სახლის შეძენასთან დაკავშირებული გადასახადის გადახდმადე, ხელფასის გარკვეული თანხა გადადოს. ბევრი დასაქმებული საკუთარი თანამშრომლების შენატანებს დოლარებში განსაზღვრულ თანხებს ან განსაზღვრულ პროცენტს უპირისპირებენ. აშშ-ში ყველაზე პოპულარული ESP არის საპენსიო სისტემა 401(k). თანახმად ამ სისტემისა, თანამშომლებს შეუძლიათ პენსიაზე წელიწადში 19 500 დოლარის დანაზოგის გაკეთება, ზოგჯერ დამსაქმებლების მიერ გაკეთებული დამატებითი შენატანებით.

თანამშრომელი კომპანიის კვარტალური ან წლიური შემოსავლიდან გამომდინარე, კომპანიის მოგებიდან პროცენტს იღებს. კომპანია თავად წყვეტს, მოგების რა ნაწილი გაუნაწილოს თანამშრომლებს. მხოლოდ კომპანიას შეაქვს შენატანები. იგივეს გაკეთება თანამშრომლებს არ შეუძლიათ. ეს სისტემა, ასევე ცნობილი, როგორც მოგებაში მონაწილეობის სისტემა (DPSP), დასაქმებულების საერთო შემოსავლებში დასაქმებულის წილის შესაბამისად თითოეულს მოგებიდან წილს აძლევს. არასახარბიელო წლებში კომპანიას ნულოვანი შენატანის გაკეთების შესაძლებლობა აქვს. კომპანიას თანამშრომლებში შემოსავლების განაწილების სისტემის ფორმირება შეუძლია იმ შემთხვევაშიც, თუ თანამშრომელთ დაზოგვის სისტემაც არსებობს. ეს ბიზნესისთვის შესანიშნავი საშუალებაა – კომპანიაში დასაქმებულებს საკუთრების შეგრძნება გაუღვივოს. ვინაიდან თანამშრომლები კომპანიის აქციებს ფლობენ, ეს თანამშრომლებს, ისევე როგორც აქციონერებს, კომპანიის წარმატების ინტერესს უჩენს.

ალტერნატივის სახით, დამსაქმებელს შეუძლია თანამშრომლებს შესთავაზოს შემოსავლების განაწილების სისტემა. ეს არის საპენსიო სისტემა, რომლის მიხედვითაც თანამშრომლებს კომპანიის შემოსავლების წილი ეძლევათ. თანამშრომელი კომპანიის კვარტალური ან წლიური შემოსავლიდან გამიმდინარე, კომპანიის მოგებიდან პროცენტს იღებს. კომპანია თავად წყვეტს, მოგების რა ნაწილი გაუნაწილოს თანამშრომლებს. მხოლოდ კომპანიას შეაქვს შენატანები. თანამშრომელი კომპანიის კვარტალური ან წლიური შემოსავლიდან გამომდინარე, კომპანიის მოგებიდან პროცენტს იღებს. კომპანია თავად წყვეტს, მოგების რა ნაწილი გაუნაწილოს თანამშრომლებს. მხოლოდ კომპანიას შეაქვს შენატანები. იგივეს გაკეთება თანამშრომლებს არ შეუძლიათ. თანამშრომელი კომპანიის კვარტალური ან წლიური შემოსავლიდან გამომდინარე, კომპანიის მოგებიდან პროცენტს იღებს. ეს სისტემა, ასევე ცნობილი, როგორც მოგებაში მონაწილეობის სისტემა (DPSP), დასაქმებულების საერთო შემოსავლებში დასაქმებულის წილის შესაბამისად თითოეულს მოგებიდან წილს აძლევს. არასახარბიელო წლებში კომპანიას ნულოვანი შენატანის გაკეთების შესაძლებლობა აქვს. კომპანიას თანამშრომლებში შემოსავლების განაწილების სისტემის ფორმირება შეუძლია იმ შემთხვევაშიც, თუ თანამშრომელთა დანაზოგის სისტემაც არსებობს. ეს ბიზნესისთვის შესანიშნავი საშუალებაა – კომპანიაში დასაქმებულებს საკუთრების შეგრძნება გაუღვივოს. ვინაიდან თანამშრომლები კომპანიის აქციებს ფლობენ, ეს თანამშრომლებს, ისევე როგორც აქციონერებს, კომპანიის წარმატების ინტერესს უჩენს.