COVID-19-ის პანდემია განაგრძობს დასაქმების მსოფლიო ბაზრის რყევას. ამ მიმართულებით არც საქართველოა გამონაკლისი. მიუხედავად კორონავირუსის წინააღმდეგ ბრძოლის წარმატებისა საქართველოს დასაქმების ბაზარი განიცდის იგივე პრობლემებს პანდემიისაგან, რასაც ევროპასა და ამერიკის შეერთებულ შტატებში შეიძლება წავაწყდეთ. გამომდინარე აქედან მსოფლიოს გამოცდილების შესწავლა საკუთარი დასაქმების ბაზრის გადარჩენის საშუალებას მოგვცემს.

ამერიკელმა მკვლევარებმა აღმოაჩინეს რომ კორონავირუსის ფონზე, ეკონომიკური რყევებისაგან თავდაცვის ერთ-ერთ მნიშვნელოვან ასპექტს, ეგრეთ წოდებული ინტერნალური მარკეტინგი – ანუ შიდა მარკეტინგული ღონისძიებები შეადგენს.

შიდა მარკეტინგის ეფექტურ მეთოდს თანამშრომლების მხარდაჭერა – სამუშაო ადგილებზე სასურველი გარემოს შექმნა და მაქსიმალურად დასაქმება წარმოადგენს.

თანამშრომლების ყოველდღიურ საქმიანობაზე, მათ ფსიქიკურ მდგომარეობაზე, პანდემიის გავლენის გამოსარკვევად სამეცნიერო ჟურნალმა American Psychologist-მა მეტად საინტერესო კვლევა გამოაქვეყნა. მოცემულ სტატიაში განხილულია ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის მიმდინარე კვლევები, რაც ბიზნეს-ლიდერებს სამუშაო ადგილებზე COVID-ით გამოწვეული შედეგების გამკლავებაში და მრავალი თანამშრომლის მიერ განცდილი სტრესის შემსუბუქების მიზნით გადაწყვეტილებების მიღებაში დაეხმარებათ.

„ჩვენ უჩვეულოდ ურთიერთდაკავშირებულ გლობალურ საზოგადოებაში ვცხოვრობთ. ამგვარად, დაავადებებისაგან გამომდინარე საფრთხეები, როგორიცაა COVID-19, აღიარებული უნდა იქნას, როგორც მიმდინარე სამუშაო სფეროს ნაწილი და მისი აღმოფხვრა სისტემატურად უნდა მიმდინარეობდეს“, – ამბობს ჰარვარდის ბიზნეს-სკოლის ასოცირებული პროფესორი ეშლი ვილანსი (Ashley Whillans). სწორედ ამ პროფესორმა 28 მკვლევართან თანავტორობით დაწერა სტატია „COVID-19 და სამუშაო ადგილი: შედეგები, პრობლემები და იდეები მომავალი კვლევებისა და ქმედებებისათვის“.

სტატიის მთავარ მიგნებებს შემოგთავაზებთ:

ა) დაბალხარჯიან, აკურატულ ჩარევებს თანამშრომლების სამუშაო პირობების გაუმჯობესება შეუძლიათ.

ვირუსისგან გამოწვეულმა ქაოსის გამო, ბიზნეს-ლიდერებმა „ერთობლივი მუშაობისათვის უფრო გონივრული და უსაფრთხო მეთოდების“ ძიება დაიწყეს, ნათქვამია სტატიაში.

ჩვენ მკვლევარებს ვესაუბრეთ იმის თაობაზე, თუ როგორ შეუძლიათ ორგანიზაციებს რთული პერიოდის გადალახვაში თანამშრომლების დახმარება! ავადმყოფობის გამო ანაზღაურებადი შვებულების გარანტიებით და ვირტუალური „ბედნიერი საათების“ დროს პერსონალის შეკრებიდან დაწყებული თანამშრომლებისთვის თანამდებობრივი მოვალეობების გაუმჯობესების შესაძლებლობის მიცემის და მომატებული რისკის სამუშაო სივრცეში უსაფრთხოების პირობების მაქსიმალური დაცვით დამთავრებული – ამ ზომებს დიდი წარმატების მოტანა შეუძლიათ.

ბ) სახლში დარჩენის მიზნით, წაახალისხეთ ავადმყოფი თანამშრომლები ანაზღაურებადი შვებულებით

გარი ჯონსის, კონკორდიის უნივერსიტეტის პროფესორის აზრით (Gary Johns, Concordia University): თანამშრომლების უმრავლესობა, ავადმყოფობის დროს, განაგრძობს სამსახურში სიარულს, მაგრამ მათი შრომისუნარიანობა 80%-ით ეცემა. რისი მიზეზიც, დიდწილად, ავადმყოფობაა. კვლევებმა აჩვენა, რომ ფართო ანაზღაურებადი შვებულება, შრომის ნაყოფიერების ამაღლების გენერატორია.

კიდევ ერთი ფაქტორია სამუშაოს ორგანიზაციის სხვადასხვა თავისებურებანი, რომელიც თანამშრომელს სამუშაოზე მოსვლას ავადმყოფობის დროს აიძულებს, მ.შ. სამუშაო პროცესში გადატვირთვა, მხარდაჭერის არარსებობა და პერსონალის ნაკლებობა.

გ) დაბალ შრომით კულტურას ერთი ეფექტი აქვს – იგი განადიდებს მხოლოდ სიმკაცრეს და „გამკაცრებას“. ჩვენ არ უნდა ჩამოვწეროთ ის ფაქტი, რომ ზოგიერთი ადამიანი სამუშაოს ჯანმრთელობა გაუარსებული ახდენს. მათ უნიჭო ხელმძღვანელები ჰყავთ, რომელთა ბრმა იარაღი გაუმართლებელი სიმკაცრეა. ეს ადამიანს ურყევს სამუშაოს სიყვარულს, ამის შემდეგ ადამიანებს სამუშაო მხოლოდ სძულთ. სიძულვილი შრომის ნაყოფიერებას საოცრად აგდებს. აქ შიდა მარკეტინგიც კი ვერ გიშველით.

ფინანსური სტიმულების აღმოფხვრა ანაზღაურებადი ავადმყოფობის გამო შვებულების უზრუნველყოფით, აუდიტორული სამუშაოების პროექტების შემუშავება ფუნქციებისათვის, რომელიც დასწრებადობაზე ზედმეტ დაწოლას ახდენს და ლიბერალური ორგანიზაციული კულტურის პროპაგანდა, რაც ჯანმრთელობასთან დაკავშირებულ პრობლემებთან დამოკიდებულების ფორმირებას ხელს უწყობს- არის მხოლოდ ერთადერთი გამოსავალი!

დ) მორალური სულისკვეთების ამაღლების მიზნით გამოავლინეთ მადლიერება და სამუშაო დროის შემსუბუქებას შეუწყეთ ხელი

ვილანსი ამბობს: უახლესი კვლევების შედეგად თანამშრომლების ბედნიერებასა და ორგანიზაციულ შედეგებს შორის, როგორიცაა პროდუქტიულობა, აბსენტეიზმი და მოტივაცია, კავშირი დადგინდა. თუმცა, ამჟამინდელი, სახლიდან მუშაობასთან დაკავშირებული სიტუაცია მნიშვნელოვან პრობლემებს ქმნის. ბევრი ადამიანი სამუშაოსა და სახლს შორის გაჭედილ მდგომარეობაში გრძნობს თავს, იძულებულები არიან სამუშაო შეზღუდული რესურსებით შეასრულონ და სამუშაოს მიმართ გაზრდილი მოთხოვნების წინაშე აღმოჩნდნენ – სამი ფაქტორი, რომელიც შედარებით დაბალ ჩართულობასა და მეტ „გამოწვას“ პროგნოზირებს.

დაბალხარჯიან, აკურატული ჩარევებს თანამშრომლების სამუშაო პირობების გაუმჯობესება შეუძლია ასეთ დროს. ამგვარ ღონისძიებებში შეიძლება შედიოდეს მიზნის დასახვის სავარჯიშოები, რომელიც დასაქმებულებს დროის უკეთ მართვასა და თვითეფექტურობის ზრდაში ეხმარება.

მაგალითად, მკვლევართა ჯგუფმა კონკორდიის უნივერსიტეტში აღმოაჩინა, რომ დროის ბლოკირებასთან დაკავშირებული სავარჯიშო, რომელიც თანამშრომლებს დროის მონაკვეთის პოვნის კუთხით აქეზებდა, რათა ყოველ სამუშაო კვირას, კონცენტრაცია „მნიშვნელოვან“, მაგრამ არა „სასწრაფო“ სამუშაოზე მოეხდინათ, ამცირებდა სტრესს და ზრდიდა დასაქმებული პროფესიონალების შრომის ნაყოფიერებას.

ე) კომპანიებმა შემოიღეს გარკვეული ფიტნეს-პროგრამები, რომლებიც ხელ შეუწყობს დასაქმებულთა კეთილდღეობას. სხვა უნაღდო ჯილდოები, როგორიცაა მომხმარებლებისგან სამადლობელი წერილები, დასაქმებულის ბედნიერებაზე, ასევე დადებით გავლენას ახდენს.

ვ) კიდევ ერთი ფაქტორი, რომელზედაც დასაქმებულებს კონცენტრირება ეხლავე შეუძლიათ არის არაფორმალური საუბრების შესაძლებლობა. სოციალურ საუბრებს დასაქმებულების ბედნიერებაზე მნიშვნელოვანი როლის შესრულება ეკისრებათ. ეს შემთხვევითი ურთიერთქმედებები ვირტუალურ სფეროში პირველები „იკარგებიან“. არაფორმალური საუბრების შესაძლებლობა „ქულერის“ ფუნქციას ასრულებს და კუთვნილების პრომოციაში დიდ მნიშვნელობას იძენს.

ინტერვიუებიდან მოსმენილ კონკრეტულ რჩევებში შედის ფორმალური შეხვედრის დროს შემთხვევითი საუბრის 5-დან 10 წთ.-მდე დაგეგმვა, ერთმანეთისათვის არაფრის მთქმელი კითხვების დასმა, ვირტუალური გუნდური ოთახების შექმნა, კვირაში ორჯერ „ბედნიერი საათების“ ჩანიშვნა და, შესაძლებლობიდან გამომდინარე, ქალაქგარეთ პიკნიკი.

ზ) გამოიყენეთ ‘სამუშაო კრაფტინგი“, რათა თანამშრომლებს როლების შეცვლის შესაძლებლობა მიეცეთ

ჯაიანთ ნარაიანან, რომელიც სინგაპურის ნაციონალური უნივერსიტეტის დოცენტია, შემდეგ რჩევებს გვაძლევს კორონავირუსის დროს წარმატებული შრომისათვის: წინა კვლევები აჩვენებს, რომ სტრესი სამუშაოსადმი მოთხოვნებსა და სამუშაოს რესურსებს შორის განსხვავებულ ფუნქციას წარმოადგენს. სამუშაოსადმი მაღალი მოთხოვნების დროსაც კი, თუ თანამშრომლები გრძნობენ, რომ მათ აქვთ რესურსები ამ მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად, ისინი, სავარაუდოდ, უფრო ნაკლებად დაძაბულად იგრძნობენ თავს. სამუშაო კრაფტინგს – რომელსაც თანამშრომლები შეგნებულად ახდენენ, რათა საკუთარი მოთხოვნების, შესაძლებლობების და პრეფერენციების შესაბამისად საკუთარი სამუშაოს ასპექტები გააძლიერონ – შეუძლია კეთილდღეობის გაზრდა.

რა არის „სამუშაო კრაფტინგი“? – სამუშაო კრაფტინგის ინიციატივა მოდის თავად დასაქმებულისაგან. იგი ირჩევს ქოუჩს, რომელიც მას ერთიდან სამი თვის განმავლობაში დაეხმარება უფრო ეფექტურად განავითაროს საკუთარი სამუშაო გარემო, ივარჯიშოს მომხმარებელთან ურთიერთობაში და გაიაროს სპეციფიური კურსი რომელსაც ზოგ კომპანიაში „ჯობ კრაფტინგის კურსი“ ეწოდება.

თ) შეინარჩუნეთ და გაზარდეთ სამუშაო ადგილებზე დასაქმებულების – დამოუკიდებლობა

ვინაიდან, ამჟამად, თანამშრომლების უმრავლესობა დისტანციურად მუშაობს, შეიძლება გაჩნდეს ტენდენცია, როდესაც მენეჯმენტი მონიტორინგით დაკავდება, რაც თანამშრომლებს შორის ავტონომიის შეგრძნების შემცირებას გამოიწვევს. სამუშაოზე დამოუკიდებლობის შემცირება კი კეთილდღეობის შემცირებას იწვევს. ლიდრების, რომლებიც ვირტუალურ სამყაროში მუშაობენ, წინაშე მდგარი ერთ-ერთი ამოცანა მდგომარეობს იმაში, რომ გამოიმუშავონ ნდობა, მოახდინონ თანამშრომლებს შორის სამუშაოს დელეგირება და არა დაკავდნენ ზედმეტი მონიტორინგით, როგორც გაურკვევლობის მართვის საშუალებით. რაც ვირტუალური სამუშაო ძალის არსებობასთან არის დაკავშირებული.

ი) მაღალი რისკის სამუშაოზე დასაქმებულებისათვის გამოყავით სპეციალური საცხოვრებელი

ჯენიფერი ასოცირებული პროფესორია (Jennifer Petriglieri, INSEAD-ის ასოცირებული პროფესორი) მისი კვლევებით შემდეგი ქმედებებია ეფექტური პანდემიის დროს: COVID-ის დასნებოვნებით მაღალი რისკის ქვეშ მყოფი თანამშრომლებისათვის სპეციალური პირობების შექმნა დამსაქმებლების, იურიდიული, მორალური ქმედებების სწორ კურს წარმოადგენს.

„დამსაქმებლებმა ყველა დასაქმებულთან ღია დიალოგი უნდა უზრუნველყონ, რათა ზუსტად შეაფასონ, რომელი თანამშრომლები არიან მოწყვლადები და დაადგინონ მათ კონკრეტულ მოთხოვნებს ნორმალური ცხოვრების რომელი პირობები შეესაბამება უკეთ“ (ჯენიფერ პეტრიგლერი).

კანონიდან გამომდინარე საფრთხის გარდა, დამსაქმებლები პოზიტიური რეპუტაციული შედეგებით უნდა იყვნენ მოტივირებულები. მათ უნდა მიიღონ ისეთი გადაწყვეტილებები, რომლებიც მორალურად სწორი არჩევანი გახდება და პოტენციურად ნეგატიურ შედეგებზე თვალებს დაგვახუჭინებს. პრაქტიკული ნაბიჯები, რომელსაც დამსაქმებლები მაღალი რისკის ქვეშ მყოფი თანამშრომლების დასაცავად გამოიყენებენ, შემდეგია:

• სახლიდან სრული დატვირთვით მუშაობის გაფართოების შესაძლებლობა;
• ინდივიდუალური დაცვის დამატებითი და ძლიერი საშუალებებით აღჭურვა;
• სამუშაო ადგილებს შორის ფიზიკური ბარიერების შექმნა (მაგალითად, პლექს-გლასის ეკრანები ან დამოუკიდებელი სამუშაო ოთახები);
• თანამშრომლებს შორის კონტაქტის მინიმუმამდე დაყვანის მიზნით სამუშაო გრაფიკში ცვლილებების შეტანა.

ტრეისი ჯონსი